“越是家里人，我会越了解他，自然会找一个能力范围所及的工作岗位给他。不过，不能因为他是家里人，就逢人高三等，在公司里什么人都一样，善于摆正各种关系是最关键的，我不会拿企业的生命开玩笑。”——黄光裕

　　据说，俏江南的张蓝曾经在一个访谈节目的现场放了编导的鸽子。当然，她这样做并非在耍大牌，原因在于当期的话题实在让她无话可说——谈家族企业。事实上，张蓝一直都不希望俏江南落入家族企业的宿命之中。而如今看来，这也正是许多企业家的共同愿望。

　　2004年，一则“内地富豪苦寻接班人”的新闻引起了不小的反响。当时，正泰集团董事长南存辉在选择企业未来接班人的问题上颇费思量，他提议由原始股东会设立“败家子基金”，以养活那些没有大出息的后代。这多少让人啼笑皆非的决定却反映了一个现实：在经过多年苦心经营之后，相当数量的企业家（尤其是民营企业家）不得不面对这样一个普遍忧虑——找谁来接自己的班。

　　按照一项调查给出的数据，在世界范围内，80%以上的企业属于家族企业；在世界500强中，40%左右的企业由家庭所有或经营。在中国，民营企业中的家族化管理更是一个无法被忽视的现象。事实上，许多民营企业家很早就开始刻意培养自己的孩子继承父业。当然，这之中不乏成功个案，但并不是所有企业家都有这样的幸运——他们的孩子或是才干不够，或是兴趣不同，或是出于其他种种原因，最终无法肩负起掌舵的重担。在这种情况下，如何让企业薪火相传实在是个大难题。管理大师德鲁克在总结家族企业的管理时说，企业家一定不能任人唯亲，高级管理层必须多使用职业经理人。而在继承人人选问题上，要由外部人员做出仲裁。如此说来，选择优秀的经理人来代为经营、管理，应该就算是最为明智的选择。换句话说，对一些中国企业家来说，要或主动或被动地走上从“任人唯亲”到“任人唯贤”的转变之路。

　　然而，“万事开头难”的老话在此时发挥了作用。许多人不由得想到了当年TCL的李东生对吴士宏的质疑，抑或移动“狂人”万明坚的“下课”。很多时候，家族企业与职业经理人仿佛一对怨偶，从相互倾心到相互猜疑、相互戒备，以致同床异梦、博弈不断，最终闹到不欢而散。职业经理人嫌自己的老板素质不高或者不肯真正放权，而老板则对现阶段中国的职业经理人信用度和能力心存疑虑。至于造成这种“看上去很美，做起来很难”的局面的原因，一位经济学家提到过的“父母阿姨论”似乎是最佳解释：“如果将企业比作自己的‘小孩’，职业经理人就好像阿姨。对父母而言，自己的‘小孩’当然还是由自己照顾最放心。”

　　在专家看来，要让职业经理人能够担当起企业发展的重任，就需要完善相关激励机制和约束机制，而这两方面正是目前国内企业所欠缺的。对企业家而言，不仅要用薪金、奖金等方式，更重要的是用股票期权制将职业经理人的命运与企业联系在一起。

　　当然，中国不缺少企业家，也不缺少想成为企业家的人，而是缺少愿意为企业家诚心诚意服务的职业经理人。正因如此，需要“进化”的不仅是企业家，还有职业经理人自身。

　　 从打江山到守江山，经历了诸多坎坷和风雨，第一代企业家几乎从来没有停止过前行的脚步，他们一路匆匆，而现在，是时候将手中的财富交给下一代了。